In un mercato del lavoro sempre più complesso e mutevole, le nuove esigenze dei lavoratori vanno ben oltre l’aspetto remunerativo. Dopo tanti anni, le imprese hanno realizzato che la sola retribuzione non permette di mantenere l’engagement delle persone ma è necessario un piano completo di wellbeing che comprenda tutte le aree del benessere fisico, sociale, emotivo, finanziario e professionale, tale da portare un notevole impatto sulla produttività aziendale.
Per muovere le persone verso gli obiettivi prefissati dall’azienda, per coinvolgerle, motivarle e per attrarre nuovi talenti servono dunque sistemi di retribuzione completi che è necessario comunicare in modo efficace a ogni dipendente.
Indice
- Cos’è il Total Reward? La definizione
- Cos’è un Total Reward Statement?
- Elementi di una strategia di Total Reward
- Total Reward Statement: perché è importante?
Cos’è il Total Reward? La definizione
Letteralmente, total reward significa “retribuzione totale”, dove la parola “totale” indica proprio un modello che unisce alla paga tradizionale di base tutti quei benefici che servono a premiare e a incentivare il talento di ogni dipendente, a metterlo nelle condizioni di lavorare al meglio e a consentirgli di raggiungere un alto livello di benessere, sia al lavoro che nella sfera personale.
Per definizione, questo modello affianca, a tutti gli investimenti che un’impresa compie per il suo personale, quegli elementi che i collaboratori ricercano per vivere serenamente in un clima di fiducia e di rispetto, sperimentando un soddisfacente work-life balance.
Da quanto emerso da una nostra survey, il 70% dei lavoratori non si sente legato alla propria azienda. Questo rappresenta un serio problema, perché il modo in cui vivono la relazione con la propria organizzazione incide notevolmente sulla motivazione e sulla produttività: senso di appartenenza, condivisione dei valori e visione d’insieme e di gruppo sono alla base della crescita dei dipendenti, ma anche dell’azienda stessa. Attraverso una strategia di Total Reward si passa dalla leva monetaria come unico elemento di ricompensa, alla valutazione delle esigenze e dei bisogni della persona tout-court, integrando così lo stipendio con altre leve gestionali.
Cos’è un Total Reward Statement
Partiamo da alcuni dati della nostra survey: il 75% delle migliori imprese crede che la comunicazione sia fondamentale per la conoscenza del Total Reward da parte del dipendente. Però l’82% delle aziende ha a disposizione meno di 5.000 € per un piano di comunicazione. Questo causa spesso la mancanza di percezione da parte dei dipendenti della Employee Value Proposition, ovvero delle iniziative di valore che l’azienda offre ai suoi dipendenti, al di là della retribuzione iniziale.
Un altro dato interessante ci rivela che solo il 30% delle aziende sostiene che i propri collaboratori siano effettivamente consapevoli del loro pacchetto retributivo. In un contesto come quello attuale, il successo di un piano di wellbeing è anche il risultato di una buona strategia di comunicazione.
Per questi motivi è importante sviluppare il Total Reward Statement, uno strumento di comunicazione interna, in formato cartaceo o digitale, che sintetizza l’impegno dell’azienda in termini di investimenti nell’ambito del benessere in maniera personalizzata per ogni singolo dipendente.
I vantaggi del Total Reward Statement per la persona:
- Consapevolezza del dipendente rispetto al proprio pacchetto retributivo individuale e ai benefit a sua disposizione in azienda
- Messa in luce del posizionamento dell’azienda e dunque, di riflesso, anche quello dei dipendenti, facendo chiarezza sulle differenze rispetto ai competitor.
I vantaggi del Total Reward Statement per l’azienda:
- Supporto nelle attività di comunicazione interna del proprio impegno sul fronte Health & Benefits in modo trasparente
- Engagement dei dipendenti e incentivo all’acquisizione e alla retention dei talenti.
Elementi di una strategia di Total Reward
All’interno della strategia di Total Reward sono state individuate quattro componenti che identificano le leve pensate per ricompensare e motivare i dipendenti di un’azienda. Le prime due leve, dette “tangibili”, sono la compensation e l’area welfare. All’interno della compensation fanno parte le forme di retribuzione monetaria:
- Retribuzione fissa
- Retribuzione variabile
- MBO (Management By Objectives)
- Riconoscimenti (una tantum)
- Patti individuali
- Patti di stabilità
La componente welfare comprende invece le retribuzioni in natura, benefit pensati non solo per il dipendente ma anche per tutta la sua famiglia:
- Flexible benefit
- Piani welfare
- Piani pensioni
- Assicurazioni sanitarie
- Altre assicurazioni
Le componenti “intangibili” sono, invece, quelle dedicate alla formazione e alla crescita professionale che negli ultimi anni hanno assunto molta più importanza nella valutazione che un dipendente fa nei confronti del lavoro che svolge. La leva growth comprende:
- Performance management
- Career paths
- Esperienza internazionale
- Formazione & sviluppo
Infine, ci sono tutte le azioni riconducibili alla leva del workplace, che comprende:
- Sicurezza del e sul lavoro
- Reputazione aziendale
- Clima aziendale
- Stile di leadership
- Spazi di lavoro
- Work-life balance
Elementi di una strategia di Total Reward
Ci sono ovvie ragioni per cui un’azienda dovrebbe implementare un Total Reward Statement, che includa tutte le leve di ricompensa, sia tangibili che intangibili:
- Attrarre nuovi talenti
- Soddisfazione, coinvolgimento e fidelizzazione dei dipendenti
- Competitività
- Miglioramento delle prestazioni aziendali
Per questo motivo il team di Aon Health & Benefits Italia ipotizza leve misurabili e somministra survey con cui confeziona report che possano aiutare HR manager e leader a credere e sostenere una cultura del benessere che parta dai dati e vada oltre, grazie anche a strumenti come il Total Reward Statement che permette di comunicare efficacemente i piani di wellbeing in modo personalizzato a ogni singolo dipendente.
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