Migliorare la salute e la parità di genere attraverso benefit e supporto

Sempre più aziende stanno personalizzando i piani sanitari e benefit per rispondere alle esigenze dei propri dipendenti, e in questo ambito, la procreazione assistita e la menopausa rappresentano aree di supporto cruciali.

Punti chiave:

• I datori di lavoro che si concentrano sulle esigenze sanitarie uniche della propria forza lavoro, inclusa la salute femminile, possono contribuire a colmare il divario dei disagi in termini di salute di genere.
• Le attuali sfide per la salute delle donne riguardano l’accesso a cure di qualità, il costo e la sostenibilità delle cure e la cultura del posto di lavoro.
• Queste sfide possono essere affrontate attraverso la formazione e il training in azienda, una copertura completa e strumenti di analisi per orientarsi verso opzioni di cura economicamente accessibili.

I professionisti delle risorse umane stanno dedicando maggiore attenzione al modo in cui le loro politiche e pratiche si influenzano a vicenda e, in definitiva, influenzano le prestazioni dei dipendenti e dell’azienda – dalla pianificazione pensionistica alla gestione dei talenti, all’assistenza sanitaria, ai benefit e alla retribuzione. Quando si tratta di assistenza sanitaria e benefit, un’area di particolare interesse è la comprensione e la personalizzazione dei piani per soddisfare le esigenze uniche della forza lavoro. E la salute delle donne sta emergendo come un tema importante in quest’ottica.

“C’è un’idea sbagliata tra alcuni leader aziendali che pensano che i problemi di salute delle donne riguardino solo le donne”, afferma Rafeena Ally, vicepresidente Global Benefits di Aon. “Ma non è così. Le aziende hanno molti leader uomini, e questi devono essere coinvolti nella conversazione in termini di consapevolezza.”

Ally aggiunge che se il 20% della popolazione aziendale sta attraversando la menopausa o sta lottando per formare una famiglia e non si sente supportata, l’assenteismo potrebbe essere più alto, un maggior numero di dipendenti sarebbe disimpegnato e alcuni probabilmente lascerebbero l’azienda, andando a generare costi molto alti per l’azienda. Infatti, una nuova ricerca della Harvard Business School analizza il costo nascosto di non sostenere chi i caregiver in azienda. Se un adeguato supporto a questi ultimi evitasse le dimissioni di cinque dipendenti, potrebbe far risparmiare all’azienda 200.000 dollari, ipotizzando che i dipendenti guadagnino uno stipendio medio di 80.000 dollari e abbiano un costo di sostituzione del 50%.

“Risparmiare denaro può essere definito in un milione di modi”, osserva Meredith Warton, vicepresidente dell’innovazione sanitaria e delle soluzioni integrate di Aon. “Non solo una migliore progettazione dei benefit e programmi di supporto possono influire positivamente sulla produttività dei dipendenti, ma è anche possibile sfruttare il sistema sanitario in modo da eliminare gli sprechi o ridurre le cure inefficaci o inappropriate.”

Sebbene siano stati compiuti progressi significativi per migliorare la salute e il benessere a livello globale, molti individui e comunità continuano a essere lasciati indietro. Discriminazione, violazioni dei diritti umani, povertà e altri fattori determinanti la salute contribuiscono alle disuguaglianze sanitarie, spesso ostacolando le scelte di salute personali.

Sfide per la salute delle donne

L’attuale panorama sanitario presenta tre grandi sfide relative alla salute delle donne:

1. Accesso a cure cliniche di qualità. Esistono carenze significative a livello di copertura e conoscenze per l’assistenza sanitaria femminile. Le donne (così come le minoranze etniche e razziali) sono spesso sottorappresentate nella ricerca clinica, con conseguente carenza di conoscenze ottimali tra gli operatori sanitari per la diagnosi e la prescrizione di trattamenti efficaci. Ciò si riflette nel fatto che le donne tendono a ricevere diagnosi in significativo ritardo rispetto agli uomini per alcune malattie e hanno una probabilità del 50% maggiore di soffrire di gravi effetti collaterali dei farmaci. Inoltre, i disturbi mentali, come la depressione e l’ansia, sono più comuni nelle donne rispetto agli uomini. Alcuni disturbi colpiscono in modo specifico le donne durante i periodi di cambiamenti ormonali, come la fase perinatale e la perimenopausa. A peggiorare la situazione, la carenza globale di operatori sanitari comporta una mancanza di accesso adeguato a professionisti qualificati per soddisfare le esigenze sanitarie primarie e specialistiche di tutti, indipendentemente dal genere.

2. Costi e accessibilità delle cure. Esiste una disparità nella condivisione dei costi per le esigenze cliniche specifiche di genere, a volte con prezzi elevati per prodotti e servizi dedicati alle donne. Secondo una ricerca di Deloitte, le donne impiegate negli Stati Uniti affrontano costi sanitari superiori di 15 miliardi di dollari rispetto agli uomini impiegati. L’analisi suggerisce che un’impiegata media con copertura singola paga circa 266 dollari in più all’anno di spese vive rispetto alla sua controparte maschile, con un aumento di quasi il 18%.

3. Sistema di retribuzioni e cultura del posto di lavoro. In media, le donne guadagnano meno degli uomini e, di conseguenza, vanno in pensione con un minor risparmio. Le donne, inoltre, sono più propense a dichiarare che le loro famiglie hanno fatture mediche in scadenza. Ciò influisce sulla loro capacità di permettersi l’assistenza sanitaria e ha un impatto sul loro benessere finanziario generale. Inoltre, le aziende si trovano in fasi diverse nell’offrire benefit per sostenere le dipendenti che si occupano dell’assistenza ai propri cari, e per rispondere alle esigenze legate alla menopausa e ad altre specificità di genere.

Un pregiudizio di genere così ampio indica un divario non intenzionale di reddito per le donne che lavorano. Per aiutare a combattere questo fenomeno, i datori di lavoro dovrebbero analizzare i benefit offerti per rendere l’assistenza sanitaria di qualità più accessibile e conveniente per le impiegate, affrontando al contempo le disuguaglianze più ampie a livello di retribuzioni, cultura aziendale e carenze in termini di supporto.

L’impatto della menopausa sulle donne e sul lavoro

La menopausa è una fase importante della vita in cui le donne attraversano significativi cambiamenti biologici. Le variazioni ormonali influenzano il corpo, i ritmi del sonno e la salute mentale. I rischi per la salute, come le malattie cardiovascolari, aumentano notevolmente dopo la menopausa. Allo stesso tempo, questo è generalmente un periodo della vita in cui le donne devono conciliare l’accudimento di figli, l’assistenza ai familiari anziani e il lavoro.

Fino a cinque o dieci anni fa, il supporto alla menopausa non veniva discusso apertamente sul posto di lavoro, nemmeno tra i professionisti delle risorse umane. Ad oggi, persiste ancora una mancanza di consapevolezza e comprensione a livello sociale che deve essere colmata. I datori di lavoro occupano una posizione tale per cui possono guidare il cambiamento, creando culture aziendali positive e aperte dove le donne si sentano supportate nel parlare dei loro sintomi. Le aziende dovrebbero inoltre offrire opzioni di lavoro flessibile, soluzioni concrete e benefit per alleviare i problemi di salute legati alla menopausa.

Le donne in menopausa rappresentano il segmento demografico in più rapida crescita nella forza lavoro, eppure quasi la metà non si sente a suo agio a rivelare la propria condizione sul posto di lavoro. Tre donne su quattro che soffrono di sintomi si traducono in perdite di produttività globale legate alla menopausa per oltre 150 miliardi di dollari all’anno.

Dato statistico: 1,8 miliardi di dollari – La menopausa costa alle aziende statunitensi 1,8 miliardi di dollari all’anno in ore lavorative perse. Analogamente, la menopausa costa all’economia del Regno Unito 1,88 miliardi di sterline in perdita di produttività.

Fonti: Mayo Clinic e Women and Equalities Committee

La costruzione della famiglia come elemento chiave dei benefit sanitari

Il numero di persone che affrontano l’infertilità è aumentato del 20% negli ultimi 25 anni. Tra coloro che hanno difficoltà a concepire, il 78% afferma che avere un supporto alla fertilità o una politica aziendale dedicata è stato molto importante nella ricerca di un nuovo datore di lavoro. Per questo motivo, il 71% delle aziende sta prendendo in considerazione l’offerta di benefit per la costruzione della famiglia, al fine di migliorare l’equità sanitaria all’interno della propria forza lavoro.

La costruzione della famiglia coinvolge sia uomini che donne. Sebbene i benefit possano variare, di solito comprendono supporto emotivo, finanziario e clinico per tutti gli individui durante il loro percorso di costruzione della famiglia, nonché supporto legale per la surrogazione e l’adozione. Man mano che le famiglie crescono e cambiano, i benefit legati alla pianificazione familiare diventano sempre più importanti.

Mentre i servizi sanitari universali in molte nazioni europee offrono alcuni trattamenti per la fertilità, restrizioni e criteri di idoneità limitano l’accesso a molti, portando a una maggiore dipendenza dall’assistenza sanitaria privata per i servizi di fertilità. Nel Regno Unito, solo un quarto circa dei datori di lavoro ha una politica in atto relativa ai trattamenti per la fertilità. Invece, secondo uno studio dell’International Foundation of Employee Benefit Plans, la percentuale di organizzazioni statunitensi che hanno offerto benefit per la costruzione della famiglia è salita dal 30% nel 2020 al 40% nel 2023.

Aon ha recentemente collaborato con una grande multinazionale del settore alimentare e delle bevande per migliorare i benefit per la costruzione della famiglia per i dipendenti in altre sedi. L’azienda aveva già benefit per la fertilità per i dipendenti statunitensi e desiderava creare un’esperienza di benefit più coesa e inclusiva per tutta la popolazione dei dipendenti. Attraverso la nostra partnership, abbiamo contribuito a identificare le lacune e a creare una strategia che includesse la collaborazione con fornitori specializzati nella fornitura di benefit.

90%

dei dipendenti statunitensi che soffrono di infertilità è disposto a cambiare lavoro per accedere ai benefit per la fertilità.

(Fonte: thehrdirector.com)

Sebbene il riconoscimento e il supporto da parte dei datori di lavoro in questo ambito siano in aumento, c’è ancora spazio per miglioramenti. Ad esempio, il 60% delle coppie LGBTQ+ ha espresso l’interesse a formare una famiglia, tuttavia l’assicurazione spesso non copre i costi. Le aziende possono dimostrare inclusività e creare un senso di appartenenza tra i dipendenti garantendo disposizioni complete, come sostegno alla genitorialità, assistenza alla fertilità e surrogazione per genitori single, coppie eterosessuali e omosessuali. Tali benefit possono aiutare ad attrarre e trattenere talenti e migliorare la produttività generale.

Un altro elemento importante da considerare è la compliance. Paesi diversi hanno regole e leggi differenti che influenzano i benefit, per cui si raccomanda di ottenere una consulenza fiscale e legale approfondita. Alcune aree in cui le normative potrebbero differire includono l’idoneità ai trattamenti, la disponibilità della copertura per surrogati e donatori, il riconoscimento delle coppie omosessuali e la surrogazione. L’orientamento all’assistenza sanitaria culturalmente appropriata è fondamentale per rispettare le norme sociali e ottimizzare la copertura fornita dal Servizio Sanitario Nazionale.

Tre modi in cui i datori di lavoro possono migliorare l’attenzione alla salute delle donne

Sempre più employer stanno integrando iniziative di costruzione della famiglia e salute delle donne nei propri programmi di benefit per i dipendenti, al fine di sostenere le esigenze uniche di tutti i lavoratori. Ecco tre approcci per continuare in questa direzione e mantenere il momentum:

1. Utilizzare dati e analisi. L’analisi dei dati può aiutare le aziende a identificare le opportunità per aumentare l’accesso all’assistenza sanitaria per le donne e ridurre i costi, che rappresentano alcuni dei maggiori ostacoli al supporto della salute delle donne sul posto di lavoro. Ad esempio, lo strumento HEAT (Health, Equity, and Affordability Tool) di Aon può aiutare le aziende a comprendere e collegare il modo in cui i costi e l’accessibilità dell’assistenza sanitaria sono correlati a fattori demografici, condizioni di salute fisica e mentale, abitudini di salute, struttura del piano, ubicazione, offerta di lavoro in ambito sanitario e produttività lavorativa.

2. Revisionare l’offerta di benefit. Ai datori di lavoro è disponibile una vasta gamma di benefit per la salute delle donne e la costruzione della famiglia da personalizzare in base alla propria forza lavoro. Questi includono:

• Salute riproduttiva (negli Stati Uniti, potrebbe includere benefit per i viaggi relativi alla salute riproduttiva non disponibili nella località del dipendente)
• Trattamento per la fertilità
• Supporto legale e concierge per adozioni
• Gestione della maternità
• Supporto genitoriale e pediatrico
• Assistenza ai caregiver e agli anziani
• Politiche di lavoro flessibile e di congedo per assistenza e menopausa
• Ambienti di lavoro adatti alla menopausa (ad esempio, codice di abbigliamento, stanza con aria condizionata, ecc)

Inoltre, le aziende stanno iniziando a offrire soluzioni più proattive, tra cui una solida copertura per la prevenzione femminile, l’abbinamento dei fornitori della rete con le esigenze individuali e la creazione di centri di eccellenza per i problemi di fertilità e formazione della famiglia.

3. Fornire formazione e informazione a tutta l’azienda. Dobbiamo cambiare il modo in cui pensiamo alla salute delle donne sul posto di lavoro per colmare l’attuale divario di genere e responsabilizzare dipendenti e manager. Dopotutto, la salute delle donne non riguarda solo le donne. Il training sul tema dovrebbe essere disponibile sia per gli uomini che per le donne e dovrebbe concentrarsi sull’educazione e sul supporto. I datori di lavoro possono anche incoraggiare gruppi di risorse aziendali focalizzati sulle donne, inclusi quelli per neomamme o caregiver, per ulteriore supporto.

“Sempre più aziende si stanno occupando dei benefit relativi alla salute delle donne e alla costruzione della famiglia come un modo per personalizzare e soddisfare le esigenze della loro forza lavoro diversificata, colmare il divario di salute di genere e creare un luogo di lavoro più inclusivo e di supporto per tutti”, afferma Annelieke van Mens, Managing Director, Global Health Benefits.