Divario retributivo di genere: cosa sta accadendo? 

Sapevi che in Europa le donne guadagnano in media, a parità di ruolo, il 13% in meno degli uomini e che lo stesso divario è aumentato del 2,9% rispetto al 2020?

Una politica retributiva inclusiva e paritaria garantisce alle aziende benefici tangibili, che vanno oltre la sola brand reputation: una maggiore attrattività agli occhi dei candidati consente di aumentare la retention dei talenti e di godere di sgravi contributivi premiali.  

Riflettori puntati sulla nuova Direttiva Europea: entro il 2026, infatti, tutti gli Stati membri dovranno attenersi alle disposizioni in materia di gender pay equity. Alle aziende l’obbligo di ridurre il divario retributivo al di sotto del 5%. 

L’Unione Europea rafforza in via definitiva l’applicazione del principio della parità retributiva tra uomini e donne a parità di ruolo e responsabilità in azienda. Le Organizzazioni dovranno garantire la trasparenza delle informazioni necessarie a dimostrare la sussistenza della condizione di parità.  

Per garantire il rispetto di questa Direttiva Europea, le aziende con più di 250 dipendenti saranno sottoposte a un controllo annuale, mentre quelle con meno di 250 dipendenti saranno controllate ogni tre anni. Tuttavia, verrà concesso un margine di tolleranza del 5% di gap retributivo.  

Non si tratta quindi solo di un obbligo normativo, ma di una grande opportunità per creare o aumentare la propria credibilità e fiducia. È fondamentale che le organizzazioni abbiano una struttura solida, incentrata sui valori e sull’abbattimento delle barriere di genere, in quanto i talenti di oggi considerano questi elementi alla base delle proprie scelte occupazionali. In particolar modo i giovani che gravitano in un mercato del lavoro di tipo concorrenziale, prediligono realtà aziendali “certificate” sotto il profilo della gestione della diversità delle risorse.  

La Direttiva Europea sulla trasparenza e parità retributiva è uno strumento essenziale in questo contesto: quando un’azienda avrà un gap salariale superiore al 5%, sarà tenuta a pubblicare le motivazioni che causano tale differenza e i salari attuali. Il pay gap rappresenta la disparità salariale tra i generi, nonostante ruoli e responsabilità siano equivalenti. Per colmare questa differenza, viene introdotto il concetto di pay equity, che si basa sulla riduzione del gap attraverso l’implementazione di “remediation plan” da parte delle aziende stesse, in collaborazione con i rappresentanti sindacali.  

La pay parity e il concetto di pay equity rappresentano importanti passi avanti verso l’annullamento del gender pay gap. L’obbligo di trasparenza salariale e l’implementazione di piani di rimedio contribuiranno a garantire una maggiore giustizia e l’uguaglianza nella retribuzione tra uomini e donne nel contesto lavorativo. 

È l’ora del cambiamento, sei pronto? 

Rendersi compliant rispetto a quanto sancito dalla normativa europea richiede tempo. Ecco perché questo è il momento di agire, per farsi trovare pronti. È necessario porsi le giuste domande e valutare se le procedure esistenti siano conformi alla direttiva e, in caso contrario, individuare le criticità e porvi rimedio. Scopriamo come fare. 

Aon per le Organizzazioni: siamo qui per aiutarti a realizzare il cambiamento 

Il tema è molto sentito in Aon; infatti, già da tempo nei paesi extra UE, aiutiamo i nostri clienti ad azzerare le disparità retributive. Abbiamo messo a punto una soluzione integrata che, partendo dalla pay gap analysis, suggerisce piani di rimedio per abbassare il divario quanto più possibile. Inoltre, lavoriamo a livello strategico per mantenere la compliance nel lungo termine. 

In cosa consiste esattamente il nostro intervento? 

1. Identifichiamo la parità retributiva all’interno dell’organizzazione. I ruoli all’interno dell’organizzazione andranno identificati in maniera da stabilirne il valore oggettivo, facendo sì che la retribuzione sia effettivamente legata alla natura del lavoro svolto e alle relative responsabilità; 

2. Supportiamo il cliente nella revisione del processo di performance management condiviso con tutti gli stakeholder dell’organizzazione, anche esterni; 

3. Aiutiamo il cliente nella definizione di una policy reward & promotion coerente con le esigenze di trasparenza; 

4. Identifichiamo il gender pay gap attraverso appositi strumenti di calcolo. Se il divario di genere risulta superiore al 5%, impostiamo significativi piani di rimedio. È importante ricordare che il gender gap potrebbe persistere in maniera considerevole a causa della composizione della attuale forza lavoro. Potrebbe perciò essere necessario considerare nuovi piani di assunzione per modificare la rappresentanza di genere; 

5. Analizziamo i dati retributivi del cliente per la definizione di piani di rimedio a più livelli a seconda dell’impatto economico del gap; 

6. Aiutiamo le aziende a mantenere la compliance nel tempo e gestire le aspettative delle proprie persone. 

Per avere maggiori dettagli in merito, ti invitiamo a contattare Olga Pagliaroli, Commercial Director Human Capital di Aon Italia: olga.pagliaroli@aon.com