Si parla tanto di differenze retributive tra uomini e donne, ma forse non abbastanza delle differenze pensionistiche, che invece sono ancora più rilevanti. Le donne infatti, mediamente, percepiscono una retribuzione inferiore del 17% rispetto agli uomini, mentre il pension gender gap si estende a oltre il 30%.
Questo è il risultato di più fattori, quali ad esempio la maggiore longevità delle donne, la più elevata propensione a richiedere periodi di part time, le carriere contributive più brevi o non continuative, magari collegate ai periodi di assenza per maternità, per citarne alcuni. Senza dimenticare poi che in genere le donne sopravvivono di più ma solitamente vivono anche periodi più prolungati caratterizzati da una bassa qualità della vita, collegati a malattie varie, fasi di non autosufficienza, ecc. In questi periodi la donna ha bisogno di risorse economiche aggiuntive rispetto agli uomini per far fronte, ad esempio, alle eventuali cure necessarie, al supporto infermieristico, agli eventuali periodi di permanenza nelle strutture riabilitative. Tutti elementi che aggravano ulteriormente la situazione. Recentemente anche l’Inps con un rapporto specifico ha confermato quanto sopra citato.
Sulla base della esperienza internazionale di Aon, il fenomeno non avviene solo nel nostro Paese ma mediamente in tutte le nazioni industrializzate. Cosa possono fare quindi le lavoratrici? E cosa possono fare le aziende, in particolare quelle più all’avanguardia, leader del mercato?
Innanzitutto le lavoratrici, qualora non l’avessero già fatto, possono incrementare il loro risparmio previdenziale iscrivendosi ad un fondo pensione. In Italia su dieci lavoratori in media solo circa tre sono iscritti ad una forma pensionistica complementare. In questa maniera, coloro non iscritti, stanno perdendo il contributo aziendale e alla cessazione dal servizio riceveranno un TFR tassato in maniera meno favorevole rispetto a quello che è stato destinato ad un fondo pensione. Inoltre, le lavoratrici possono monitorare le posizioni pensionistiche maturate per valutare l’entità del contributo necessario per raggiungere al pensionamento un reddito adeguato e decidere nel caso di riscattare o ricongiungere eventuali periodi contributivi mancanti.
Anche le aziende possono svolgere un ruolo fondamentale. In primis informando le lavoratrici sull’attuale contesto, generando consapevolezza e prevedendo del supporto nella valutazione economica delle varie decisioni previdenziali che debbono essere assunte. Poi possono prevedere, nelle forme consentite dalla normativa, benefits previdenziali differenziati per sesso. Il tutto inserito all’interno di un processo di gestione delle tematiche connesse con il benessere dei dipendenti che veramente dovrebbe essere coordinato a 360 gradi. Un percorso sicuramente lungo che deve tener conto anche dei benefits che l’azienda offre a favore dei lavoratori. Benefits che dovrebbero facilitare la conciliazione tra l’attività lavorativa e quella personale, supportando il personale femminile in quei periodi lungo i quali solitamente si evidenziano difficoltà e talvolta si decide di lasciare il posto di lavoro.
Infine, ci sarebbe lo Stato. Che forse un po’ di più (per dire un eufemismo) potrebbe sicuramente fare….
A cura di Claudio Pinna, Head of Wealth di Aon
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