Il Recruiting: un approccio strategico della Talent Acquisition
Il processo di recruiting all’interno di una organizzazione può essere più o meno di successo a seconda dell’approccio che si ha. Individuare persone di talento o con alto potenziale richiede un approccio strategico e di lungo termine.
Definizione di recruiting vs talent acquisition
Per comprendere meglio le differenze che esistono tra recruiting e talent acquisition è utile partire dalle definizioni di queste due attività.
Si parla di recruiting per intendere il processo adottato dalle aziende per l’inserimento di persone. Il processo di recruiting è scomponibile in diversi passaggi, tutti finalizzati alla copertura di una posizione vacante.
Nella talent acquisition, invece, l’obiettivo primario non è quello di assumere una risorsa in grado di coprire una posizione aperta, ma piuttosto quello di dotare l’azienda di una pipeline di talenti che condividono i valori e la cultura aziendale e che possono contribuire alla crescita e allo sviluppo dell’impresa.
Mentre il recruiting è un comportamento tattico e reattivo, la talent acquisition è un approccio strategico e proattivo.
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L’approccio giusto
Alcune aziende mettono in piedi processi di recruiting senza una strategia a lungo termine: sSi attiva un processo di ricerca sulla base dell’esigenza del momento e spesso con tempi ristretti e poche informazioni sul reale bisogno.
Un approccio più “lungimirante” prevede invece che ci sia una Pianificazione Strategica della Forza Lavoro. Questo vuol dire innanzitutto creare una connessione tra la strategia di sviluppo del business e quella di sviluppo delle persone. In questo modo saremo in grado di “fotografare” le nostre persone rispetto alle competenze necessarie e volgere lo sguardo sul mercato esterno sapendo esattamente cosa cercare e con quale obiettivo.
Proattività vs reattività
Se il recruiting è un approccio reattivo, la talent acquisition dimostra proattività. Come abbiamo già accennato poco fa, si procede ad attivare i processi di recruiting solo quando si apre una posizione all’interno dell’azienda. Nella talent acquisition, invece, l’impresa stabilisce una relazione con i talenti affini alla propria organizzazione, instaurando un dialogo, incentivando le interazioni e stabilendo un contatto che in futuro potrà essere convertito in assunzione.
Strategia di attraction Employer Branding
L’attuale mercato dei Talenti ci mette davanti a individui che sanno scegliere le organizzazioni con le quali vogliono lavorare.
In un certo senso, l’azienda deve rendersi “attraente” ai potenziali dipendenti e questo passa attraverso una campagna di employer branding innovativa e al passo con i tempi.
Nel recruiting tradizionale l’interazione con i candidati è limitata, si svolge principalmente durante la fase di selezione ed è finalizzata all’analisi delle competenze possedute dai candidati. Aspetti come la rispondenza tra i valori del candidato e quelli dell’impresa o la verifica delle precondizioni per stabilire un rapporto di lavoro duraturo e soddisfacente per entrambe le parti non sono prioritari e spesso passano in secondo piano rispetto all’urgenza di coprire il bisogno di personale.
La talent acquisition presuppone invece un approccio orientato alla relazione strategica con i talenti, sia che si tratti di possibili candidati sia che si tratti semplicemente di profili in linea con quelli desiderati dall’azienda. In un contesto di questo tipo l’engagement e l’employer branding sono strumenti essenziali per coltivare le relazioni e per mantenere alto il coinvolgimento dei talenti. L’engagement può avvenire in diversi modi: ad esempio, si possono condividere contenuti utili e coinvolgenti sui social media o organizzare eventi interessanti per i talenti target.
Una differenza fondamentale tra questi due approcci emerge in maniera evidente anche nella gestione dei candidati passivi, cioè i professionisti che non stanno cercando attivamente lavoro o che non hanno presentato la propria candidatura.
Se, da un lato, il recruiting non prende in considerazione questi profili, concentrandosi esclusivamente sui candidati che hanno risposto a un annuncio di lavoro, la talent acquisition punta al loro coinvolgimento attivo, stimolando e mantenendo vivo il loro interesse attraverso un dialogo costante e una strategia di lungo periodo. Questo per l’azienda può tradursi in un vantaggio competitivo, dal momento che quando dovessero aprirsi delle posizioni, il team che si occupa della gestione delle risorse umane avrebbe già un pool di talenti qualificati che conoscono l’impresa pronti a essere contattati.
Ruolo strategico nella crescita aziendale
Recruiting e talent acquisition si differenziano in modo sostanziale anche per il modo in cui si relazionano con la strategia aziendale e con gli obiettivi di crescita futura.
L’approccio tradizionale di gestione delle risorse umane attraverso il recruiting mostra un orientamento all’efficienza e all’operatività: l’obiettivo è quello di trovare nel minor tempo possibile un candidato che possa coprire la posizione vacante. La strategia aziendale di coltivazione dei talenti e la pianificazione futura non vengono prese direttamente in considerazione, ma si cerca essenzialmente di soddisfare l’esigenza di personale del momento.
Quando ci troviamo davanti ad un processo di Talent Acquisition è importante offrire alle persone un progetto ed un percorso strutturato che non guardi solamente al breve ma che prevede delle opportunità di crescita sul medio e lungo termine. Nonostante ci muoviamo in un mercato in continua evoluzione, le persone hanno bisgnobisogno di avere una prospettiva di crescita per sentirsi parte di un progetto e poter aver un impatto sul successo dell’intera organizzazione.
Dati e analisi per decisioni informate
Recruiting e talent acquisition si differenziano anche per il modo in cui utilizzano i dati a supporto del processo decisionale.
Chi si occupa di recruiting fa poco affidamento sui dati: i numeri vengono usati essenzialmente per verificare il numero di candidature arrivate e per misurare il tempo impiegato per arrivare alla selezione finale o il costo sostenuto per portare a termine il processo di assunzione. .
La raccolta dei dati viene fatta direttamente dal personale HR e tra le principali metriche prese in considerazione ci sono:
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- Numero di candidati per ciascuna posizione aperta;
- Il tempo impiegato per l’assunzione;
- Il tasso di accettazione delle offerte da parte dei candidati selezionati;
- Il costo di ciascuna assunzione;
- Le fonti di provenienza dei candidati.
Nel processo di talent acquisition i dati costituiscono una parte importante del processo: vengono raccolti da più fonti e vengono interpretati in modo strategico per, individuare i bisogni futuri e valutare l’efficacia delle decisioni aziendali. Nell’ottica di acquisizione dei talenti ciò si traduce nell’adozione di strumenti di analytics e metriche che permettono di:
- Anticipare i futuri bisogni,
- Ottimizzare i processi di recruiting;
- Misurare l’impatto dei nuovi assunti sulle performance aziendali.
La gamma di metriche adottate in un processo di talent acquisition è molto ampia e ogni azienda può adottare un diverso set di metriche, selezionando quelle che ritiene più efficaci nel fornire indicazioni strategiche.
Tra gli indicatori più comunemente usati da chi si occupa di talent acquisition compaiono:
Il tasso di retention
ovvero la percentuale di persone che è rimasta in azienda dopo un determinato periodo di tempo;
La qualità degli inserimenti
ovvero l’impatto sulla performance, analizzando i contributi offerti da ogni talento e verificando il tasso di retention;
L’engagement
ovvero la capacità dell’azienda di coinvolgere le persone.
Collaborazione con altre divisioni: il cliente interno
Il modo in cui la gestione del personale si relaziona con gli altri dipartimenti dell’azienda è un ulteriore elemento che sottolinea le differenze esistenti tra recruiting e talent acquisition.
Il recruiting è un’attività svolta dal dipartimento delle risorse umane. In caso di assunzioni programmate o di improvvisi bisogni di personale le HR si attivano per avviare il processo che porterà all’assunzione. Le varie fasi del processo, dall’elaborazione dell’offerta di lavoro all’assunzione vera e propria, sono gestite dalle risorse umane, senza il coinvolgimento di altri team.
Il processo di acquisizione dei talenti non è considerato solo di competenza delle risorse umane, ma è un’attività condivisa da più divisioni. Capire perfettamente quali sono le esigenze delle varie divisioni, aiuta le funzioni HR nel mettere in piedi processi mirati ed efficaci per la ricerca delle persone con le giuste competenze presenti e future.
Processo di onboarding e retention
Il rapporto che si viene a creare tra azienda e persone dopo l’inserimento racconta molto della cultura aziendale e dell’approccio adottato per gestire le relazioni con il capitale umano.
L’onboarding nei processi di recruiting è spesso molto limitato se non addirittura assente. Il fatto che il focus dei selezionatori sia principalmente sulle competenze possedute dal candidato fa sì che le persone assunte possiedano già un buon bagaglio di conoscenze che permette loro di iniziare sin da subito a lavorare, dopo aver ricevuto un training di base per comprendere le particolarità della propria posizione. Anche le attività volte alla riduzione dei tassi di turnover del personale possono essere limitate. Tra le strategie più adottate ci sono sistemi di incentivi economici per chi rimane in azienda, raccolta di feedback dal personale e programmi di formazione post-assunzione.
L’attività di onboarding e l’attenzione alla retention dei talenti assumono un valore strategico nella talent acquisition: queste strategie non si limitano a garantire che il nuovo assunto entri rapidamente in operatività, ma mirano a creare un’esperienza positiva e coinvolgente fin dai primi giorni in azienda. L’onboarding nella talent acquisition è strutturato in modo da favorire l’integrazione nella cultura aziendale, attraverso il rafforzamento del legame con il team e la comprensione del contributo che il suo ruolo apporterà agli obiettivi di lungo termine dell’azienda.
L’approccio proattivo alla gestione dei talenti si riflette anche nell’elaborazione di programmi di sviluppo personale e professionale pensati per stimolare il coinvolgimento continuo e per ridurre il tasso di turnover.
Tecnologia e automazione
L’uso di sistemi tecnologici nei processi di recruiting è finalizzato a velocizzare, rendere più fluido e organizzato il percorso. Il contributo della tecnologia può riguardare:
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- La fase preliminare, con la pubblicazione delle offerte di lavoro su piattaforme dedicate;
- La fase di raccolta e selezione delle candidature, attraverso l’utilizzo di software dedicati al raggruppamento e all’analisi dei CV;
- La fase di valutazione dei candidati, con l’uso di piattaforme per la somministrazione ai candidati di test psico attitudinali o per fare colloqui in video.
L’uso di sistemi tecnologici è più avanzato e strategico nella talent acquisition, dove la tecnologia non viene sfruttata solo per velocizzare i processi, ma viene vista come uno strumento per l’ottimizzazione delle diverse fasi del lcuni dei tool che possono essere usati in ottica di talent acquisition includono:
lavoro e per elaborare previsioni utili da usare a supporto del processo decisionale.
- AI sistemi di Intelligenza Artificiale (AI). Questo strumento può essere usato sia in chiave operativa sia in chiave predittiva. Nel primo caso, l’AI può supportare l’identificazione dei talenti più adatti per ciascun ruolo, sulla base delle analisi fatte sui dati raccolti raggruppando CV, profili LinkedIn e performance passate. Nel secondo caso, invece, l’AI può essere sfruttata per prevedere la probabilità di successo di un candidato in una specifica posizione.
- Le piattaforme di Talent Relationship Management (TRM). Questi strumenti consentono di mantenere le relazioni con i candidati passivi. Adottando precisi criteri di segmentazione, ad esempio sulla base delle loro competenze o delle loro attitudini, si può mantenere una relazione personalizzata e li si può coinvolgere con comunicazioni strategiche.
- I tool per l’Employer Branding e per il Social Media Recruiting. Strumenti come LinkedIn Talent Insights o piattaforme di gestione dei social media come Hootsuite aiutano a rafforzare la reputazione dell’azienda come datore di lavoro, raggiungendo talenti passivi con contenuti mirati.
- Le piattaforme di analytics. Strumenti come Tableau o Visier consentono di monitorare e ottimizzare metriche chiave, come il tempo per coprire una posizione, la qualità dell’assunzione e il costo per assunzione.
- I chatbot e i sistemi di automazione. Integrare un chatbot in grado di relazionarsi con i candidati e di rispondere in tempo reale alle loro domande migliora la relazione con i talenti. Automatizzare alcune fasi del lavoro, come la programmazione dei colloqui e l’aggiornamento del processo di selezione è un ulteriore modo di sfruttare in modo vantaggioso la tecnologia.
Aon fornisce ai propri clienti diverse soluzioni per la talent acquisition. In particolare, le soluzioni di Talent Assessment permettono di attrarre, valutare, sviluppare e mantenere all’interno dell’azienda i talenti che possono fornire un contributo al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Cultura e valori aziendali
Avendo un’ottica di breve periodo ed essendo orientato alla rapida copertura di un fabbisogno di personale, il recruiting non pone particolarmente l’accento sull’importanza che il candidato rifletta i valori aziendali e sia da subito allineato alla cultura dell’impresa. Anche se in alcune aziende si tiene conto anche di questo aspetto in fase di selezione, non è una prerogativa propria dei processi di assunzione, e passa comunque in secondo piano rispetto alla valutazione delle competenze possedute dai candidati.
L’allineamento tra i valori personali dei talenti e quelli aziendali è un requisito indispensabile, così come lo è il fit con la cultura aziendale. Inserire in azienda persone che condividono i valori e la cultura aziendale permette di creare maggiore coesione all’interno dell’organizzazione, assicura una più rapida ed efficace integrazione e riduce il tasso di turnover.
Diversità e inclusione
La relazione esistente tra recruiting e talent acquisition con il concetto di diversità e inclusione è per certi versi simile a quello appena visto per valori e cultura aziendale.
Nei processi di recruiting raramente la selezione viene impostata in modo da rispettare i principi di diversity and inclusion. La selezione mira all’assunzione rapida di persone che hanno le competenze desiderate e non si presta attenzione alla varietà di profili che compongono le risorse umane o all’integrazione di esponenti di comunità marginalizzate.
Diversità e inclusione sono un aspetto importante della relazione che si instaura tra azienda e talenti. Nella gestione dei processi di selezione ci si preoccupa di rispettare i principi di D&I e di creare un ambiente che è espressione di una molteplicità di esperienze e di provenienze. Questa varietà all’interno dei gruppi di lavoro contribuisce a migliorare la reputazione aziendale, rafforza la cultura e l’etica organizzative ed è spesso associata a maggiori tassi di innovazione e produttività.
Il modo in cui vengono calcolati i costi sostenuti per la ricerca e l’assunzione delle risorse umane e il ROI generato dalle nuove assunzioni è diverso a seconda che si scelga di adottare un approccio tattico di recruiting o un approccio strategico di talent acquisition.
Nel processo di recruiting il costo dell’assunzione è calcolato come rapporto tra la sommatoria dei costi direttamente sostenuti per la ricerca e la selezione del personale e il numero delle posizioni coperte.
Nel calcolo del ROI si tiene conto invece della differenza tra i guadagni derivanti dall’assunzione e i costi sostenuti per la stessa. Il valore ottenuto da questa sottrazione viene rapportato al costo totale del recruiting e trasformato in percentuale. Questo valore indica, nel breve periodo, la redditività della singola assunzione e dà un’idea sommaria dell’efficacia del processo, considerando l’incremento di produttività o vendite registrato a seguito dei nuovi ingressi in azienda.
Se si adotta un approccio diverso e si procede non alla semplice assunzione del personale, ma all’acquisizione di talenti, il modo in cui vengono interpretati costi e ROI cambia in modo radicale.
Anche applicando la stessa formula per il calcolo del costo di assunzione il risultato finale è diverso. Nel calcolo dei costi sostenuti per l’acquisizione dei talenti non si tiene solo conto dei costi diretti sostenuti per la selezione delle risorse umane, ma anche di una quota di costi indiretti, legati ad esempio allo sviluppo di iniziative di employer branding, al mantenimento di contatti con i talenti passivi e all’utilizzo di piattaforme tecnologiche dedicate.
Assumendo un orizzonte più ampio, anche il calcolo del ROI cambia. In particolare, per determinare la redditività delle assunzioni non ci si limita a considerare l’impatto immediato sui risultati aziendali, ma si tiene conto del contributo strategico che le risorse umane danno al raggiungimento dei risultati aziendali a lungo termine e della qualità dei profili inseriti in azienda.
Approccio globale vs locale
L’ultimo aspetto sul quale recruiting e talent acquisition differiscono riguarda l’approccio geografico alla ricerca di talenti.
Generalmente il recruiting ha un raggio d’azione ridotto e concentra le sue ricerche a livello locale. La ragione è duplice: da un lato, si ha urgenza di coprire una posizione e si inizia subito la ricerca di personale dotato delle giuste competenze nella zona circostante, dall’altro lato, si presta attenzione al contenimento dei costi di assunzione e restringere la ricerca in un’area limitata può aiutare a rispettare il budget.
Al contrario, la talent acquisition ha un approccio naturalmente aperto a cogliere le opportunità presenti sul mercato, senza porsi limiti geografici. Questo approccio globale si basa sull’idea che i migliori talenti possano trovarsi ovunque e che limitare la ricerca a una sola area possa significare perdere risorse preziose.
Le aziende che fanno affidamento sulla talent acquisition sfruttano strumenti avanzati, come piattaforme di recruiting internazionale, intelligenza artificiale e network professionali globali, per identificare e attrarre candidati in tutto il mondo.
