Welfare aziendale: i vantaggi fiscali per le aziende

Il concetto di Welfare è stato introdotto per la prima volta in ambito pubblico, per indicare l’insieme delle politiche e delle misure di sostegno adottate dagli Stati per migliorare il benessere dei cittadini.

Nel corso dell’Ottocento questo concetto è stato mutuato anche in ambito aziendale e i datori di lavoro hanno iniziato a definire delle politiche interne pensate per incrementare il benessere della forza lavoro. Oggi le iniziative di Welfare aziendale sono sempre più strutturate e rappresentano un valore aggiunto dell’offerta delle imprese. I programmi adottati dalle aziende possono offrire una vasta gamma di prodotti e servizi: si va dalla possibilità di ottenere rimborsi per le spese di tutti i giorni, agli acquisti diretti di viaggi e abbonamenti in palestra ai versamenti al fondo pensione.

Un aspetto dei programmi di Welfare a cui bisogna prestare particolare attenzione è il loro carattere universale o comunque collettivo: le iniziative dell’impresa coinvolgono l’insieme dei lavoratori o gruppi identificati applicando precisi criteri di selezione (ad esempio gli impiegati in uno specifico reparto o quelli che hanno una certa qualifica professionale). Non sono considerabili invece iniziative di welfare i premi o le liberalità che l’azienda decide di riconoscere a un singolo individuo. Fermo restando che l’azienda può offrire premi in denaro o in natura a uno specifico dipendente, non può beneficiare per questa sua decisione dei vantaggi fiscali previsti dalla normativa riguardante le misure destinate a una pluralità di individui.

A seconda dei soggetti a cui sono rivolti e alla loro finalità, gli interventi a sostegno del reddito dei dipendenti vengono distinti in Flexible Benefits, se hanno carattere complementare rispetto alla retribuzione, e in Fringe Benefits, se hanno carattere integrativo. Rientrano nel primo caso i tipici servizi inclusi in un piano di welfare aziendale e previsti dal TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi), mentre alcuni dei benefit che fanno parte della seconda categoria sono i buoni spesa, i buoni carburante, La distinzione tra Flexible e Fringe Benefits è importante anche dal punto di vista fiscale, perché le due categorie sono soggette a un diverso trattamento.

Per le imprese, premiare e incentivare i dipendenti attraverso l’erogazione di beni e servizi è più vantaggioso dal punto di vista fiscale. La normativa in vigore prevede infatti la deducibilità totale o parziale delle iniziative di Welfare, con un risparmio rilevante per le casse delle imprese. Offrire beni in natura e servizi ha come effetto un abbattimento dell’imponibile fiscale e contributivo e una riduzione del cuneo fiscale. Per comprendere meglio questo passaggio è utile prendere in esame il quadro normativo di riferimento.

La norma fondamentale che regola il trattamento fiscale delle erogazioni previste nei programmi di Welfare aziendale è il TUIR, il Testo Unico delle Imposte sul Reddito. In particolare, i due articoli più rilevanti in quest’ambito sono l’articolo 51 e il 100. A questi si aggiungono diversi interventi successivi del legislatore, che hanno modificato e aggiornato la disciplina.

Le modifiche principali sono state introdotte dalla Legge di Stabilità 2016 e poi dalle Leggi di Bilancio degli anni successivi. L’articolo 51 del TUIR elenca le categorie di beni e servizi considerabili come Fringe Benefit e come Flexible Benefit. In entrambi i casi, si tratta di erogazioni che non concorrono al reddito da lavoro dei dipendenti e che sono deducibili per l’impresa. La soglia ordinaria di deducibilità per i fringe benefit, riconosciuti a un singolo dipendente o a un gruppo, è pari a 258,83 euro all’anno.

Tuttavia, per il periodo 2025-2027 la Legge di Bilancio 2025 (Legge n. 207/2024) ha stabilito che il valore dei benefit riconosciuti ai dipendenti non deve superare la soglia di 1.000 euro per i lavoratori senza figli a carico e di 2.000 euro per i lavoratori con figli a carico. Inoltre, ha introdotto la possibilità di concedere un contributo a favore dei dipendenti fuori sede neoassunti, destinato alla copertura dei costi di locazione. Il benefit prevede una detassazione ed è riconosciuto per i primi due anni di lavoro, per i dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato ed entro la soglia di 5.000 euro annui.

I Flexible Benefit, riconosciuti a tutti i dipendenti o a una parte di loro, si considerano invece esentasse per i dipendenti e interamente deducibili per le imprese, senza l’obbligo di rispettare specifiche soglie di spesa, almeno che l’erogazione  non sia fatta senza regolamento e/o contrattazione, e allora in quei caso, la deducibilità non è totale Il TUIR fissa dei limiti alla deducibilità anche  per alcune voci di costo, come le spese per la previdenza integrativa, quelle per i beni e servizi in natura e quelle per le assicurazioni sanitarie integrative.

L’articolo 95 del TUIR, invece, stabilisce le regole di deducibilità dei costi riguardanti beni e servizi offerti volontariamente dalle aziende “per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto”. Questi costi, relativi a erogazioni concesse a tutti i dipendenti o a specifiche categorie, sono deducibili fino al 5 per mille del totale dei costi del personale solo se l’erogazione è un atto unilaterale dell’azienda.

Nell’ambito del trattamento fiscale del Welfare aziendale è necessario prendere in considerazione anche i premi di risultato convertiti in welfare. Questa opportunità è stata introdotta dalla Legge di Stabilità 2016: la normativa prevede che la possibilità di convertire il premio di produzione o di risultato in beni e servizi debba essere esplicitata nell’accordo di secondo livello, territoriale o aziendale, e che la scelta tra la percezione del premio in denaro o la sua conversione totale o parziale in welfare sia lasciata ai singoli dipendenti. Nel caso in cui il lavoratore optasse per la conversione, l’importo del premio risulterebbe esentasse per il lavoratore ed esente dai versamenti contributivi per l’impresa.