Flexible Benefits: la guida
I Flexible Benefits sono uno dei pilastri delle iniziative di welfare aziendale. Apprezzati da datori di lavoro e dipendenti, questi strumenti dovrebbero sempre essere presi in considerazione quando si definiscono le politiche di incentivi aziendali.
Attivare un piano di Flexible Benefits può infatti avere diversi effetti positivi: come migliorare i tassi di soddisfazione ed engagement della popolazione aziendale in forza, o attrarre nuovi talenti.
In questo articolo parleremo dei diversi tipi di benefit che possono essere attivati, dell’importanza di definire una buona strategia di welfare aziendale e dei vantaggi fiscali offerti da questa soluzione
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Flexible Benefits: cosa si intende
Quando si parla di Flexible Benefits ci si riferisce all’insieme di beni e servizi che sono offerti ai dipendenti e che vanno a integrare o a completare il pacchetto retributivo.
Questi benefits non monetari rispondono a diverse esigenze: in alcuni casi sono legati direttamente allo svolgimento dell’attività lavorativa, si pensi alla fornitura di telefoni o computer aziendali, in altri casi offrono un supporto concreto nel migliorare la qualità della vita dei dipendenti: dal rimborso di spese di prima necessità -come quelle mediche o scolastiche- all’acquisto di prodotti e soluzioni offerti da fornitori convenzionati.
Un passo indietro: il welfare aziendale
I Flexible Benefits rientrano nel quadro più generale delle politiche di welfare aziendale. Con quest’espressione si intende l’insieme delle iniziative adottate da un’azienda per migliorare la qualità della vita e il benessere dei dipendenti.
Alcuni dei beni e dei servizi che rientrano nei piani di welfare aziendale possono essere usufruiti non solo dai dipendenti, ma anche dai loro familiari e, in particolare, da coniugi, figli e dai suoi ascendenti, ovvero genitori e nonni.
La presenza di politiche di welfare aziendale ben strutturate può aiutare a creare un ambiente lavorativo più appagante e, in ultima analisi, può portare a un miglioramento della produttività e dei risultati aziendali.
Un personale più soddisfatto, con una qualità di vita migliore e una maggiore capacità di conciliare privato e lavoro, si traduce in tassi ridotti di assenteismo e di turnover, comportando una riduzione dei costi per l’impresa. Inoltre, l’adozione di un piano welfare ha un impatto anche sulla capacità dell’azienda di trattenere i talenti e di attrarne di nuovi.
Differenza tra Fringe Benefits e Flexible Benefits
A seconda della loro natura e del loro trattamento fiscale e giuridico, i beni e i servizi offerti alla forza lavoro nell’ambito delle politiche di welfare aziendali possono essere distinti in Fringe e in Flexible Benefits.
Con l’espressione Flexible Benefits ci si riferisce a beni e servizi che costituiscono una retribuzione complementare a quella ordinaria. Con l’espressione Fringe Benefits, invece, si intendono compensi in natura, o anche detti benefit accessori, che si aggiungono alla retribuzione ordinaria. Questa però non è l’unica differenza da tenere presente.
Fringe e Flexible Benefits si differenziano anche per le modalità con cui sono riconosciuti ai dipendenti. I fringe benefits possono essere erogati al singolo dipendente o a una categoria non omogenea di lavoratori e sono regolati dal contratto individuale di lavoro, mentre i Flexible Benefits devono essere riconosciuti a favore di tutti i dipendenti o a tutti coloro che rientrano in una specifica categoria.
Fringe Benefits cosa sono
I fringe benefits sono vantaggi non monetari che sono erogati dal datore di lavoro non a favore di tutti i dipendenti, ma solo di una singola persona o di un gruppo di dipendenti non obbligatoriamente omogeneo.
Tra i fringe benefits più comuni dei piani di welfare aziendale troviamo:
i buoni carburante
i buoni spesa
l’auto aziendale
i computer, gli smartphone
le abitazioni concesse ai dipendenti a uso gratuito, in locazione o in comodato
i prestiti agevolati per la forza lavoro
Fringe Benefits: vantaggi per l’azienda
Erogare parte della retribuzione dei dipendenti o integrarla concedendo beni e servizi si traduce in un immediato vantaggio fiscale per l’azienda. I Fringe e i Flexible Benefits riducono infatti l’imponibile fiscale e quello contributivo. A questi vantaggi immediati se ne aggiungono altri, legati al possibile aumento della soddisfazione dei dipendenti, all’aumento del tasso di engagement e al miglioramento della reputazione aziendale.
Tassazione fringe benefits
L’articolo 51 del TUIR disciplina la tassazione dei Fringe Benefits e stabilisce che i bonus erogati ai dipendenti sono esenti fino alla soglia annua di 258,53 euro. Negli ultimi anni questa soglia è stata rivista al rialzo da diversi interventi legislativi. Non è raro, infatti, che l’annuale Legge di Bilancio intervenga su questo punto e stabilisca delle soglie di esenzione più elevate.
La Legge di Bilancio 2025 ha stabilito un innalzamento della soglia ordinaria per il periodo 2025-2027, confermando i limiti già validi per il 2024. Il limite per l’esenzione fiscale dei fringe benefits è di 1.000 euro per chi non ha figli a carico e di 2.000 euro per chi ha almeno un figlio a carico.
Dal punto di vista aziendale, i Fringe Benefits rappresentano una voce di costo indicata nel Conto Economico. I Flexible Benefits, invece, nella maggior parte dei casi sono totalmente esenti sia per le imprese sia per i dipendenti, a prescindere dal loro importo.
Solo per alcune categorie di benefits il TUIR stabilisce dei limiti massimi di esenzione. È il caso, ad esempio, dei rimborsi relativi agli interessi passivi sui mutui, che sono esenti nella misura pari al 50% della differenza tra il Tasso ufficiale di riferimento e il tasso di interesse applicato al mutuo, delle spese per la previdenza integrativa, esenti fino alla soglia di 5.164,27 euro, per le spese di assicurazione sanitaria integrativa, esenti fino a 3.615,20 euro. Per i buoni pasto sono previsti degli specifici limiti di esenzione: per i buoni in formato cartaceo la soglia è di 4 euro al giorno, mentre per quelli in formato digitale è di 8 euro al giorno. Le aziende che scelgono di erogare i buoni pasto digitali possono anche usufruire dell’aliquota IVA ridotta al 5%.
I Benefits sono obbligatori?
No, non è obbligatorio per le aziende prevedere dei benefici accessori a favore dei dipendenti, a meno che non siano previsti da un CCNL o che siano inseriti all’interno di un regolamento aziendale.
Considerati i vantaggi fiscali e quelli indiretti legati alla concessione di questi benefits, però, è comunque consigliato, sia per le piccole e medie imprese sia per le grandi aziende, lo sviluppo di un piano di welfare aziendale e un sistema di incentivi che possano fornire ai dipendenti beni e servizi in grado di migliorare la qualità della loro vita.
Come funziona il welfare in busta paga
Come abbiamo già visto, il welfare aziendale comprende l’insieme delle iniziative adottate a tutela del benessere del personale. Queste iniziative possono essere erogate direttamente dall’azienda oppure attraverso provider accreditati.
L’uso di un’apposita piattaforma digitale che raccoglie i diversi servizi disponibili è di grande aiuto per la gestione dei piani di welfare e facilita sia l’azienda sia i dipendenti.
I Fringe Benefits e i Flexible Benefits usufruiti dai dipendenti devono essere sempre indicati in busta paga, nel rispetto delle regole stabilite dal TUIR. Sulla base delle norme in vigore, in busta paga i beni e i servizi vengono considerati in base al loro valore normale oppure nei limiti specifici previsti dalla norma.
Tra le voci che compongono la busta paga può esserci anche il premio di risultato: per usufruire di un migliore trattamento fiscale, i dipendenti possono scegliere di trasformare questo premio in welfare e usare questo importo per usufruire di uno o più dei servizi messi a disposizione del datore di lavoro.
Per poter esercitare questa opzione è necessario che azienda e sindacati abbiano siglato uno specifico accordo, che il premio non superi la soglia di 3.000 euro lordi per ciascun dipendente e che il reddito percepito l’anno precedente sia inferiore a 80.000 euro.
In linea generale, dunque, Fringe e Flexible benefits sono entrambi indicati in busta paga come una forma di retribuzione aggiuntiva. Un’eccezione che è importante conoscere è quella relativa ai rimborsi spesa. Queste voci non sono considerate dei benefits, ma sono aggiunte in busta paga al netto mensile. Tuttavia, trattandosi della restituzione di denaro già anticipato dal dipendente, non sono considerate parte del reddito.
Aspetti normativi
A disciplinare dal punto di vista normativo e fiscale i Fringe e i Flexible Benefits sono l’articolo 51 e l’articolo 100 del TUIR.
L’articolo 51 è relativo alla determinazione del reddito da lavoro dipendente. Nei diversi commi, l’articolo definisce le voci che concorrono alla formazione del reddito da lavoro e le voci che invece ne sono escluse. Lo stesso articolo stabilisce i criteri da utilizzare per determinare il valore dei benefits concessi dall’azienda.
L’articolo 100 del TUIR identifica invece gli oneri di utilità sociale come spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto e disciplina il loro trattamento fiscale per la determinazione del reddito di impresa, prevedendone la deducibilità nel limite del 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi.
Massimale art 51 c3
Il terzo comma dell’articolo 51 del TUIR stabilisce innanzitutto che per determinare l’importo dei beni e dei servizi erogati ai dipendenti debba essere considerato il valore normale dei benefits. Il comma prosegue fissando la soglia standard di esenzione fiscale degli stessi.
Il TUIR stabilisce che i fringe benefits non concorrono al reddito da lavoro fino all’importo annuo di 258,23 euro fatte salve le modifiche apportate da successivi interventi legislativi, come illustrato nei paragrafi precedenti.
Nel caso in cui i benefits ottenuti nel corso dell’anno da un dipendente superassero la soglia di esenzione vigente, il loro valore concorrerebbe per intero alla formazione del reddito da lavoro.
