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Carenza del Personale Medico: un’occasione per riflettere sui modelli organizzativi

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Mai come oggi la Sanità pubblica italiana sta vivendo un così acceso dibattito sulla carenza di Personale all’interno di ospedali e servizi territoriali. La questione è complessa implicando politiche del lavoro, programmazione sanitaria, politiche pensionistiche, percorsi formativi e di specializzazione. Secondo le ultime stime, entro il 2025 potrebbero andare in quiescenza 16.500 unità di medici specialisti ed entro il 2028 quasi 34.000 MMG, a fronte dell’oggettiva impossibilità di bilanciare tali uscite con nuove assunzioni.

In assenza di interventi incisivi e riformatori questo squilibrio determinerà inevitabili conseguenze sulla qualità, sostenibilità e accessibilità dei servizi, principi basilari del nostro SSN. La questione è prospettica ma non proprio di lungo periodo: siamo il Paese in cui oltre la metà dei medici ha un’età superiore a 55 anni e nel triennio 2019-2021 i medici dipendenti del SSN che andranno in pensione saranno circa 20.000. A tali stime è necessario aggiungere coloro che aderiranno al pensionamento anticipato secondo il meccanismo di “Quota 100”, circa 4.500 unità nel triennio considerato.

Un’ulteriore condizione che aggreverebbe l’impatto di tali uscite è la diversa distribuzione di medici a livello regionale: oltre 450 medici per 100.000 abitanti in regioni come Lazio, Liguria e Sardegna e meno di 370 per 100.000 abitanti in Veneto, Basilicata, Trentino Alto Adige e Piemonte (dati 2017). Inoltre, le specialità maggiormente colpite dalle uscite saranno: medicina di emergenza-urgenza, anestesia e rianimazione, chirurgia generale e medicina interna.

Gli attori istituzionali naturalmente stanno già affrontando la questione. Idealmente le soluzioni andrebbero progettate con l’obiettivo di stabilire equilibri sostenibili tra fabbisogno di Personale, accesso alle Scuole di specializzazione delle Università, borse di studio, contratti di formazione post laurea e reclutamento di medici dall’estero.

Sblocco del turn over in tutte le Regioni, revisione dei livelli salariali e reclutamento degli specializzandi all’ultimo anno di specializzazione sembrano essere le soluzioni più discusse ad oggi. Alcune Regioni hanno valutato anche la possibilità di utilizzare i medici militari o di richiamare i medici in quiescenza per coprire i propri fabbisogni.

Ma c’è un ulteriore livello, spesso sottovalutato, che può giocare un ruolo centrale in questa fase di inevitabili scelte: l’azienda sanitaria, il cui modello organizzativo determina anche i fabbisogni di Personale. Dopotutto dobbiamo tenere in mente che il Personale è una risorsa che serve ad erogare prestazioni. Naturalmente il concetto di “prestazione” in Sanità non lo valutiamo in ottica meramente aziendalista; qui non parliamo semplicemente di fare i numeri per raggiungere il budget o risparmiare costi, ma di valori. Siamo consapevoli che nel settore dove “l’uomo aiuta l’uomo” ogni persona ha diritto a essere trattato con la massima dignità e rispetto anche della propria sfera emotiva.

In un settore in cui le risorse economiche messe a disposizione dalla collettività dovrebbero massimizzare l’erogazione di prestazioni con più elevato impatto sull’outcome di Salute, siamo sicuri che i modelli organizzativi delle aziende sanitarie rispondano al massimo livello di efficienza, efficacia ed appropriatezza raggiungibili? Quante sono le realtà, in particolare quelle ospedaliere, che raccolgono informazioni e sanno comunicare con sistematicità, programmano le attività, hanno eliminato i vincoli interni di utilizzo esclusivo di asset, come sale operatorie e posti letto, ed hanno sposato un approccio di “percorso” alla gestione dei pazienti, con evidenti risparmi in termini di riduzione di duplicazioni, ridondanze e prestazioni non necessarie? Quanto si riflette sull’attuale distribuzione di competenze tra medici e infermieri? E questi non sono valori?

Oggi le aziende sanitarie hanno questa grande opportunità: utilizzare la condizione di mancanza di Personale, l’elemento essenziale, per riflettere e intraprendere progetti di cambiamento del proprio modello organizzativo credibili, sostenibili e moderni e alla fine scoprire che la questione è meno grave di quanto sembra.

La divisione di consulenza Healthcare di Aon è specializzata nel miglioramento delle performance gestionali delle strutture sanitarie. Aiutiamo i nostri clienti a ottimizzare l’utilizzo delle risorse e a raggiungere maggiori risultati secondo un approccio integrato delle principali componenti del valore in Sanità: rischio clinico, efficienza operativa, outcome di Salute, preferenza dei pazienti e sostenibilità economica.

“Le vecchie abitudini, anche se cattive, turbano meno delle cose nuove e inconsuete. Tuttavia, talvolta è necessario cambiare, passando gradualmente alle cose inconsuete”

Ippocrate di Kos

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