I Flexible Benefits: la nuova frontiera del Welfare

La nuova frontiera del Welfare si chiama “Flexible Benefits”, un piano che concilia le esigenze dei dipendenti e del datore di lavoro grazie alla varietà di beni e servizi offerti e alla possibilità di usufruire delle agevolazioni fiscali previste dagli artt. 51 e 100 del TUIR.

Ai tempi di Adriano Olivetti e Gianni Agnelli, i servizi rientranti nel Welfare promosso dai datori di lavoro erano le case per i dipendenti, le colonie per i figli, la mensa, i servizi del dopolavoro di carattere ricreativo, sportivo e culturale; così l’aiuto sociale che l’azienda poteva offrire alle famiglie italiane era inteso come un insieme di servizi in grado di affiancare il Welfare Statale.

Quest’ultimo, da sempre prevalentemente incentrato sulla sanità, sull’istruzione, sul sistema pensionistico e, più in generale, sul sostegno al reddito delle famiglie disagiate, oggi sembra avere la necessità di essere non più affiancato, bensì integrato.

Infatti, come è noto, non sempre le esigenze basilari della società s’incontrano con un sistema pubblico efficiente e le famiglie devono ricorrere a soluzioni private (sul piano della sanità, dell’istruzione, della pensione e dei servizi socio assistenziali) per soddisfare le proprie necessità in termini di qualità e tempismo delle prestazioni.

Il quadro delineato sembra essere stato recepito anche dal legislatore, visti gli interventi normativi dell’ultimo decennio in tema di Welfare aziendale (per il settore privato) o integrativo (se rivolto ai dipendenti della Pubblica Amministrazione).Oggi la quota integrativa che il datore di lavoro riconosce ai propri dipendenti a titolo di welfare – nel rispetto dei requisiti ex artt. 51 e 100 del TUIR – è esente tasse: un beneficio diretto che impatta sia sul bilancio aziendale sia sul potere d’acquisto per il dipendente.

Sulla scia di tale opportunità normativa ed economica nascono i Flexible Benefits, il sistema attraverso il quale i professionisti del welfare aziendale sono riusciti a dare concretezza alla ratio del legislatore e agli articoli sopra citati. Come descritto in apertura, oggi le esigenze del sistema e delle famiglie italiane sono cambiate e il sostegno sociale passa attraverso il rimborso delle spese sanitarie (siano esse SSN o sanità privata), il rimborso delle spese sostenute per l’istruzione dei figli, l’integrazione del proprio fondo pensione ma anche le spese sostenute per fini ricreativi e culturali, quali ad esempio il teatro, il cinema, la palestra o addirittura un viaggio.

In maniera similare, si tratta delle stesse voci che i nuovi CCNL dei comparti della Pubblica Amministrazione elencano negli articoli dedicati al Welfare Integrativo, e coincidono con i servizi che ogni dipendente può acquistare attraverso la piattaforma web su cui si basa la realizzazione di un piano Flexible Benefits.

Come nel settore privato, anche l’Ente Pubblico può stabilire la somma da destinare ai propri dipendenti e renderla disponibile attraverso una piattaforma fornita dall’azienda individuata come gestore del piano. Il dipendente, accedendo con le proprie credenziali, può consultare un paniere di servizi e scegliere liberamente come spendere la propria quota, per fare qualche esempio: rimborso spese asilo nido, scuole, università e testi scolastici; rimborso spese sanitarie; rimborso spese per attività socio assistenziali; voucher per carburante o acquisto di altri beni; integrazione fondi pensione; rimborso campus estivi; rimborso interessi passivi mutui; attività educative e ricreative (cinema, teatro, viaggi, benessere); attività sportive (abbonamento palestra, ski pass e corsi sportivi).

Concludendo: se devoluta attraverso un piano di flexible benefits, una quota di 500 euro non comporta oneri accessori per il datore di lavoro e ha il medesimo valore anche per il dipendente, grazie all’esenzione dalla tassazione. La quota può essere spesa in modo semplice attraverso una vasta gamma di servizi di natura socio assistenziale (e non solo) che coincidono con le principali voci dei capitoli di spesa delle famiglie italiane.

Attualmente Aon ha all’attivo a livello nazionale oltre 250 piani dedicati che coinvolgono più di 500.000 dipendenti, applicati anche al settore pubblico. Molteplici i risultati: i dipendenti hanno migliorato la loro motivazione, la loro produttività, il loro senso di appartenenza; la PA ha creato una nuova sinergia con i sindacati e arricchito la qualità del contesto lavorativo.